La llave del compromiso

Todos queremos compromiso, las empresas de sus trabajadores, los jefes de sus colaboradores y viceversa, los miembros de un equipo de sus compañeros, etc. La eficiencia en las organizaciones viene dado por el nivel de compromiso de quienes trabajan en ellas. Si las personas están comprometidas están "presentes" (completamente atentos y haciendo las cosas de la mejor manera posible) y los enemigos de este "estar presente" (como lo denomina Daniel Goleman) son la apatía y la ansiedad.

¿Nos encontramos una vez más ante un circulo vicioso? Rompamoslo mediante la acción.

La llave del compromiso está en la participación. Todos los gurús llegan a la misma conclusión, aunque cada uno con su discurso: Sólo un proceso participativo puede engendrar un compromiso incondicional

Luego, la acción, cuyo último fin es lograr el compromiso, debe encaminarse a facilitar la participación y para ello el cauce puede ser el trabajo en equipo. Por lo tanto, generemos equipos teniendo en cuenta los elementos necesarios para construirlos:

• Misión y objetivos
• Valores y código de conducta
• Responsabilidades, funciones y roles

Confianza Organizacional

Objetivos, estrategia, presupuesto, indicadores,... estamos acostumbrados a trabajar en todo ello y ¿dónde nos dejamos la confianza? A quienes tienen mentalidad excel y les gustan las fórmulas hoy se lo pongo sencillo:

(Es x Ej) C = Re
(Estrategia por Ejecución multiplicado por Confianza es igual a Resultados)

"Las organizaciones ya no se fundamentan en el poder, sino en la confianza" Peter Drucker

Me gustaría que esta afirmación fuera verdadera, pero creo que es más una declaración de cómo debieran funcionar las organizaciones, más que una descripción de cómo lo hacen, aunque si añadiéramos el calificativo de excelente compraría la afirmación tal cual, pues sí creo que las organizaciones excelentes se basan en la confianza.

Y tu organización, ¿se fundamenta en la confianza o en el poder del miedo?

En las organizaciones en las que hay un bajo nivel de confianza son conductas habituales las siguientes:

• Las personas manipulan o distorsionan la realidad, los hechos.
• Las personas ocultan y acaparan información.
• Es muy importante llevarse el mérito.
• La gente le da la vuelta a la verdad en beneficio propio.
• Las nuevas ideas se someten a una resistencia abierta y al silencio.
• Los errores se disimulan o tapan.
• La mayoría de la gente echa la culpa a otros y habla mal de los demás.
• Demasiado tiempo perdido hablando en corrillos
• Muchas reuniones después de reuniones.
• Hay muchos temas que no se pueden discutir.
• La gente finge que lo negativo no ocurre o lo niega.
• El nivel de energía es bajo.
• Sensación de improductividad
• Demasiadas expectativas no cumplidas

Sin embargo, en las organizaciones en las que hay un alto nivel de confianza las conductas que se observan son distintas:

• La información se comparte abiertamente.
• Los errores se toleran y se consideran como un modo de aprendizaje.
• La cultura es innovadora y creativa.
• La gente es leal a los que no están presentes.
• La gente habla sin tapujos y se enfrenta a las cosas.
• Existe una comunicación y una colaboración reales.
• La gente comparte méritos.
• Se celebran pocas reuniones después de reuniones
• Se practica el valor de la transparencia.
• La gente es sincera y auténtica
• Existe un alto grado de responsabilidad.
• Existe una vitalidad y una energía palpables (la gente percibe un ambiente positivo)
• Muchas excusas por promesas incumplidas.

Sería bueno que reflexionáramos sobre estas conductas, ¿cuáles son más frecuentes en mi organización? y conocer cómo andamos de confianza, aunque seguro que ya lo sabemos. Este ejercicio nos ayudará a contar con una percepción más sólida y no un mero juicio de valor.

Seguiremos hablando de confianza.

Fuente. El factor confianza. El valor que lo cambia todo. Stephen M.R. Covey

¿Qué es antes, el huevo o la gallina?

Ya he traido aquí alguna vez la importancia de la confianza para el buen funcionamiento de los equipos y las organizaciones. Me gustaría hoy ahondar un poco más en la confianza, ya que hoy mismo en el transcurso de una jornada de desarrollo de la gestión de un grupo de directivos, en la que participo, volvía a destacarse la importancia de este valor como base para un buen desempeño.

La confianza podemos desgranarla en los siguientes componentes:

• Competencia
• Coherencia
• No vulnerabilidad
• Núcleo compartido de inquietudes

Para que entre personas haya confianza es necesario saber que van a responder a lo que deben hacer, que son capaces de hacerlo de forma adecuada y con el resultado esperado (competencia), saber que lo que dicen es lo que hacen, que su discurso público coincide con lo que de verdad piensan y que lo que prometen lo cumplirán (coherencia), sentir que lo que digamos ante ellas no va a ser utilizado en nuestra contra, que no vamos a ser ninguneados, utilizados, manipulados o atacados (no vulnerabilidad) y contar con un marco de intereses, objetivos, sentimientos, experiencias... comunes (núcleo compartido de inquietudes).

La cuestión es cómo generar confianza en un grupo de personas cuando no la hay. Entiendo que habrá que trabajar en los cuatro ámbitos y ello supone que los miembros de ese grupo se comprometan a ser lo más profesionales posible, haciendo bien su trabajo, que practiquen la coherencia hasta con las cosas de importancia menor, que respeten la opinión del otro y no juzguen y tendrán que compartir tiempo y espacio, conversaciones sobre preocupaciones, objetivos, dificultades, ideas, experiencias, etc.

Pero, ¿cuál es el orden? Primero,¿ hay que demostrar que se es impecable profesionalmente, que se es coherente y respetuoso con los demás para empezar a compartir? o ¿compartiendo entre todos tratar de mejorar en competencia, coherencia y respeto?

Considero que no es una antes que la otra necesariamente, creo que cuando un grupo de personas quiere trabajar por generar confianza debe trabajarse en los cuatro componentes de manera simultánea. Sin embargo, puede ocurrir que alguien que quieres que confíe en ti (pongamos por caso que es alguien es tu jefe) te pide que antes de nada (de compartir espacios, tiempo, decisiones, etc.) seas competente y coherente, habrá que centrar la atención en ello para ganarse la confianza inicial que éste (tu jefe) necesita para dar más pasos en la generación de la auténtica confianza, la que realmente reportará mayores beneficios a la organización.

Animo a quienes se encuentren en este escenario a enfocarse en el primer escalón hacia la confianza. Primero, romper con la posible desconfianza; después, a más a más.

La burbuja de NY

Me debe estar afectando ya el jet lag, es hora de dormir, pero no puedo. Acabo de llegar de pasar unos días en Nueva York y no puedo dormir por el cambio horario y porque estoy en la cama recordando los momentos vividos, las cosas vistas, degustadas.... Por supuesto estuve desayunando en Pastis (en la foto) y de verdad que es un sitio que invita a abrirse, a compartir, a susurrar y evadirse, como si se parara el tiempo.

Han sido unos días maravillosos, como si hubiera estado en una burbuja en la que lo que sucede en el momento, el instante se convierte en el todo.

Además de Pastis fui a un musical, Wicked, que me encantó. Me gustó un dúo de las protagonistas en el que se dice que las personas llegan a nuestras vidas con la misión de enseñarnos algo que debemos aprender y de las experiencias vividas con ellas llega nuestra transformación como personas, en este caso el cambio es a bien claro. Comparto con quien quiera escucharlo.

Sin duda unos días que no olvidaré. La canción se la dedico a la compañía de estos días, por las traducciones, por aguantar las bolsas mientras estabamos de compras y, sobre todo, por acompañarme en la burbuja. Eskerrik asko.

Motivación y optimismo

El pasado mes tuve la ocasión de impartir dos jornadas sobre motivación en una empresa (formación in company). La preparación de los contenidos, la exposición, las conversaciones, etc. me han llevado a plantearme cómo ando yo de motivada últimamente.

Antes de entrar en lo mío, quiero dejar claro que creo en la automotivación, vamos que no espero que nadie (incluido mi jefe) me motive, aunque sí que agradezco que no me desmotiven (jefe, compañeros, etc.).

Dicho esto, he de reconocer que hay dos defectos mios que me llevan a veces a la desmotivación y estos son la impaciencia y el pesimismo.

Daniel Goleman identifica como una de las competencias personales la motivación y en ella incluye el optimismo y lo define del siguiente modo:

“Previsión y persistencia”
Las personas dotadas de esta competencia
- Insisten en conseguir sus objetivos a pesar de los obstáculos y contratiempos que presenten
- Operan más desde la expectativa del éxito que desde el miedo al fracaso
-Consideran que los contratiempos se deben más a circunstancias controlables que a fallos personales

Por lo tanto se trata de mejorar en optimismo para contar con un mayor nivel de motivación. Pero claro, la pregunta es ¿cómo?

Para ello emplearé las técnicas que pueden emplearse para la gestión de la emocionalidad, sencillas, pero como todo requieren de práctica.

Estas técnicas no son otras que:

- La respiración. Tratar de no quedarme bloqueada en una emoción "negativa", parar tomar conciencia de mi respiración y fluir de una emoción a otra.

- Pensamiento. Detener los pensamientos negativos (un compañero mío los denomina terroristas) e introducir pensamientos y autoafirmaciones positivas.

- Pidiendo a alguien de confianza que cuando me vea caer me advierta de que lo estoy haciendo, que estoy cayendo en la negatividad. Es un modo de detenerme.