La pregunta milagro

Estoy inmersa en un proceso de mejora en el que trato que quienes participan en él conmigo estén en una dinámica de construcción. Reflexionando sobre las reuniones que ya hemos realizado y las pendientes aún he recordado que el núcleo del enfoque hacia soluciones es la pregunta milagro. Pregunta clave en procesos de coaching individual y sistémico (constelaciones organizacionales). Así que he decidido desempolvarla, recogerla aquí y tratar de ponerla en práctica en las próximas reuniones.

Formulación de la pregunta milagro:
"Usted me ha hablado de su problema X, sus dificultades, etc... Hacemos aquí un trabajo (puede ser una constelación o conversación) y después usted sigue su vida habitual: se va a su casa, a su trabajo, con su familia... Pasa el día de hoy, cena, ve la tele... y esta noche se acuesta.... y... vamos a suponer..que esta noche... mientras usted está profundamente dormido... Sucede una especie de milagro de modo que todo lo que usted traía aquí se resuelve... y no poco a poco sino así, de repente... Y eso realmente sería un milagro, ¿verdad?... Como usted estaba profundamente dormido, no se ha dado cuenta de que el milagro se producía... Al día siguiente, al despertarse ¿en qué notaría que se había dado el milagro?"
Se trata de una pregunta poderosa porque induce hacia la solución. Hay una reflexión que recoge Guillermo Echegaray en su libro "Las constelaciones organizacionales" con respecto a la pregunta milagro que pone de manifiesto su poder: "no se puede contestar a la pregunta milagro sin estar "ya", de alguna forma, "en" el milagro. Lo interesante es que el milagro separa al cliente de la presente situación (problemática) y le sitúa en un contexto de solución en el futuro".
Sin duda alguna se trata de una herramienta de la que hacer uso si queremos trabajar en la facilitación en procesos de solución de problemas

WIN-WIN

Siempre he sido de la idea de que es mejor ir por la vida con la filosofía ganar-ganar, por ello cuando estaba estudiando Derecho decidí no ejercer la abogacía. Me explico, tenía la ilusión de que a través de la práctica jurídica podría ayudar a resolver conflictos, pero en una experiencia vivida durante algunos meses en un despacho de abogados descubrí que eso era en la práctica casi imposible porque el sistema está enfocado para quitar la razón a una parte y dársela a la otra.

A mi últimamente me toca pasearme por los juzgados, muy a mi pesar. En concreto por los de los social, donde además la balanza se inclina más a un lado que al otro. Es cierto que siempre cabe negociar previo al juicio, de hecho estamos obligados a pasar por un acto de conciliación. Sin embargo, en la gran mayoría de las ocasiones las posturas son cerradas por parte del trabajador, que siempre va a por el máximo. Y es aquí donde quería llegar. La ley establece una serie de garantías para el trabajador, por ejemplo las indemnizaciones a las que tiene derecho en función de la causa del despido y de si éste es procedente o no. Cuando establece un marco de referencia la ley habla de máximos y no de mínimos, pero normalmente el trabajador, su representante, abogado, sindicatos, etc. hablan del máximo como si este fuera obligatorio y en ocasiones como si fuera el mínimo. Y aquí me quiero centrar y es que con esa actitud de partida parece que la negociación no quepa porque se parte de la filosofía "yo gano-la empresa pierde". Por lo tanto, a la empresa en este caso le quedan dos salidas:

- Dar al trabajador lo que pide y reconocer la improcedencia del despido, aunque considere que tiene razón, pero por aquello de que la balanza está inclinada hacia la parte más débil.

- Acudir al juicio a defender su postura y probablemente perderlo.

¿Qué salida hay para que también se haga justicia para la empresa? Y es aquí donde entran los jueces a los que les pediría que sus sentencias fueran en la filosofía del equilibrio y no de dar la razón a una parte y quitársela a otra sino impartir justicia de verdad con el planteamiento win-win.

Despedir bien

Hace dos años los especialistas en Recursos Humanos acudíamos a jornadas sobre retención del talento. La cosa ha cambiado, ahora vamos a jornadas sobre despidos y ERE´s. La semana pasada estuve en una de esas jornadas (organizada por Aedipe e impartida por Creade).

La conclusión a la que llegué es que en general estamos haciendo las cosas mal en las organizaciones, pues nos estamos centrando en medidas con vistas en el corto plazo y sin tener en cuenta las consecuencias que pueden tener los despidos de hoy en el medio y largo plazos.

A lo que me refiero es que no conozco ningún caso en el que se haga una reestructuración de plantilla teniendo en cuenta las necesidades de perfiles para el futuro. Tenemos la vista puesta en la crisis cuando la debiéramos tener puesta en el momento de recuperación. Efectivamente nuestras organizaciones tienen que ajustarse organizativamente hablando a las circunstancias que nos marca la crisis (si los ingresos se reducen, la actividad se reduce, por lo tanto hay que recortar gastos de estructura, etc., etc.), lo que no quita para que tomemos las medidas "reductoras" teniendo en cuenta cuál queremos que sea nuestro proyecto y de qué manera vamos a abordarlo cuando las circunstancias cambien. Lo que sí abundan son los despidos de las personas que menos tiempo llevan trabajando en las compañías. La razón: es lo más barato.

En este sentido, creo interesante algunas pautas que se nos presentaron en la jornada.

Pasos a dar a la hora de realizar una reestructuración de plantilla:

1) Definir cuál es la estrategia a largo plazo de la organización.

2) Analizar las habilidades de los empleados y estudiar posibles reubicaciones de personal con talento (movilidad funcional y/o geográfica).

3) Comunicar la situación y el proyecto a futuro de la compañía. Hacerlo con un discurso directo y con frecuencia para que el personal lo interiorice.

4) Comunicar la necesidad de la reducción de plantilla y lo positivo de esta para la viabilidad de la empresa.

5) Actuar con rapidez. Una vez tomada la decisión de efectuar despidos comunicarlos y hacerlos efectivos en un breve espacio de tiempo para no enrarecer demasiado el clima.

6) Preparar a los manager, gerentes o directores para lo que viene. Para el trabajo que haya que hacer a partir de la salida de las personas despedidas. EL objetivo es que quienes se quedan se alineen con la empresa.

7)Apoyar a los directores en la comunicación tanto de los despidos como del trabajo que queda por hacer.

8)Ayudar a quienes se quedan para adaptarse al cambio.

9) Gestionar la reducción de la plantilla de forma coherente con la cultura de la empresa.

10)Redefinir el trabajo que queda (reorganizar funciones)

Si abordamos bien esta situación lograremos una mayor implicación de quienes se quedan y lograremos estar preparados para cuando tengamos que dar el "do de pecho" ante un nuevo crecimiento en la actividad.

Acción mata juicio

Normalmente no somos conscientes del poder del lenguaje. La palabra es transformadora de la realidad y nuestra identidad privada (cómo nos vemos a nosotros mismos) y nuestra identidad pública (cómo nos ven los demás) depende en gran medida de los juicios que nosotros y los otras hacen sobre nosotros. En este sentido con lo que más cuidadosos debemos ser es con los juicios, tanto con los que emitimos como con los que recibimos. Para valorar de forma adecuada un juicio debemos tener en cuenta cómo de fundamentado está de modo que serán fundados o infundados en función de las acciones ejecutadas en el pasado que utilicemos para respaldarlos. También pueden ser válidos o inválidos en función de la autoridad que conferimos a quien los hace.

Cuando un juicio tiene escasa fundamentación hablaremos de opinión.

Tenemos que tener cuidado con dos extremos que pueden resultar peligrosos en nuestras vidas. Uno, es cuando no damos ninguna autoridad a los juicios del otro y por lo tanto no los tenemos en cuenta para nada como si fuéramos seres superiores poseedores de la verdad única. El otro, es el dar demasiada autoridad a los juicios sobre nosotros. En este caso damos por verdadero lo que los demás piensan de nosotros y perdemos nuestra identidad. Es como convertirse en una marioneta de los demás.

Pero en lo que me quiero detener hoy es en la forma en la que podemos cambiar los juicios que los demás tienen sobre nosotros (sean fundados o no) y la forma de hacerlo es a través de la acción. La acción mata el juicio. Si mi jefe tiene una imagen de mi que no se corresponde con mi identidad privada y esa imagen que él tiene no me gusta, ¿qué hacer? Es claro que en este caso doy validez a sus juicios porque me importa y afecta la imagen que él tenga de mi. En este caso, puedo:

• Tratar de desmontar su juicio pidiéndole que lo fundamente. En algunos casos esto no funcionará, pues puede darse el supuesto de que nos encontremos ante una "sordera programada"
• Cambiar algunas la forma en que actúo de modo que él cambie el juicio negativo que tiene con respecto a mi.

En los casos en que un hecho o acción claros contaminan toda mi imagen pública, inevitablemente tendré que centrar todos mis esfuerzos en cambiar eso (que no vuelva a ocurrir, hacerlo bien, etc.) y no en tratar de destacar el resto, pues por naturaleza siempre tendemos a fijarnos en lo negativo.

Caminando hacia el optimismo

Sigo trabajando en mi propósito de ser algo más optimista y en este proceso voy observándome, deteniéndome en mis reacciones, reflexionando sobre las posibles acciones e intentando variar mi patrón de conducta. Escucho el feedback que me van dando algunos amigos y me sorprendo de la imagen que me transmiten cual espejo en el que me miro. Unos lo hacen con juicios en forma de afirmaciones (es como lo hacemos habitualmente pues entendemos poseer la verdad) otros, formados por Rafael Echeverría en coaching, en forma de pregunta. En todos los casos llego a una conclusión: mis expectativas son desproporcionadas para la realidad en la que me muevo. Mis expectativas en cuanto al trabajo, en cuanto a las relaciones personales (familia, pareja, etc.). Descubrir esto ha sido clave. Ya tengo la llave para lograr lo que me propongo y no es otra que ajustar mis expectativas para no vivir en un permanente estado de insatisfacción. No puedo pretender ser Mary Poppins y convertir flores en pájaros. Si a esto le uno centrarme más en los aspectos positivos de las cosas, en los beneficios que me aportan, en lo que me gusta, etc., en lugar de en lo que veo mal o no me gusta. Estoy casi segura de que lograré ser algo más optimista y vivir mejor.